"30년간 연구현장에 있었던 경험을 나누고 싶다. 이를 통해 연구현장이 중심이 되는 연구소, 자부심을 느끼는 연구소를 만들어 가는데 힘을 보태겠다."(남승훈 후보)

"현장의 의견이 반영돼 연구원 발전의 기회가 되길 기대한다. 그동안 행복하기 위해 연구에 몰입해 왔다. 정년을 앞두고 연구원을 위해 역할을 하고 싶다."(박상열 후보)

한국표준과학연구원(이하 표준연) 차기 원장 후보들이 밝힌 출마의 변이다.

표준연 연구발전협의회총연합회(연총)·전국공공연구노동조합 표준연 지부·표준연 바른노동조합은 14일 오전 10시 원내 행정동 대강당에서 세명의 원장 후보를 초청, 내부 연구자들과 간담회를 갖는 자리를 마련했다.

이날 간담회는 120여명의 연구자들이 참여한 가운데 별도의 자료 없이 즉석에서 질문하고 답을 듣는 방식으로 진행돼 후보들의 평소 고민의 깊이가 그대로 전달됐다.

표준연 출신인 후보들은 내부 소통 자리 마련에 대해 "서로의 생각을 공유할 수 있는 의미있는 자리"라고 입을 모으며 참석자들의 질문에 답했다.

Q. 표준연의 사명과 정체성, 그리고 정책은?

박상열 후보(이하 박): "어려운 질문이다. 선진화된 국가측정시스템 확립하는 것이다. 이러한 과정이 전 직원에게 공유되어야 한다. 이때 경영진의 중요 임무와 교정 CRM이다. 다만 추가로 고려해야 할 것은 투자대비 효과다. 지속가능한 표준 과학이 되는 과정과 측정의 절차 등도 커버해야 한다. 발전하는 신산업에 대한 솔루션, 국가정책이 합리성이 가질 수 있도록 지원해야 한다. 측정표준 핵심이나 범위, R&D도 중요하다. R&D의 역량을 발휘함으로써 인정받을 수 있다."

남승훈 후보(이하 남): "중점적으로 추진할 사항은 세계 측정선도와 삶의 질 향상 고부가 가치, 측정융합기술이다. 한국의 측정표준 기술은 국력을 감안하면 세계 최고 수준이다. 이제는 양적확대 보다는 질적 향상이 중심이 되어야 한다. 새로운 수요에 대해 준비해야 하고 현장이 중심이 되는 연구소가 되어야 한다. 화려하고 강한 구호보다는 본연에 충실하도록 하겠다. 내실 있게 바로 앞의 3년 성과보다는 미래대비 기반을 다지는 시간을 만들겠다. 동료로서 함께 고민 하는 원장, 환경 개선 등 함께 고민하여 3년 뒤 시스템에 의해 운영되는 연구소, 공정한 연구소를 만들 것이다."

김진석 후보(이하 김) : "표준연의 비전은 모두 잘 알고 있을 것이다. 어느 나라 표준연구소든 비전은 같다. 산업지원과 국민의 삶의 질 향상이 바로 그것이다. 비전을 바꿀 필요는 없다. 산업수요, 국민의 삶의질 향상 그대로가 우리의 정책이다. 또한 국가가 발전함에 따라 우리도 바뀌어야 한다. 4차 산업, 로봇 인공지능 시대, 센서 연구에 강점을 가져야 한다. 국민에 다가갈 수 있는 연구, 국가적 문제, 삶의 질 문제 해결 할 수 있는 연구를 해야 한다."

Q. 연구 몰입환경 진단과 방해하는 요인 개선책은?

김: "다 잘할 수는 없다. 큰 문제점은 없다. 고민해 보니 평가중심의 연구, 고과 시스템의 문제다. 쓰지 않아도 되는 논문, 행정적 업무 부담으로 인한 연구시간 부족이 방해 요소인 것 같다. 개선 방법은 현행 고과 제도를 연봉과 연동하는 것이다. 장기적인 우수 시스템이 없음. 고과에 우수연구 반영해야 한다. 또한 행정지원 전문가를 육성함으로써 연구에 몰입 할 수 있는 환경을 조성해야 한다."

남: "PBS제도와 행정하는데 드는 시간이 방해요소다. 개선책으로는 연구환경을 개선하는 것이 최우선이다. 연구의 질을 높이기 위해서 시간을 투자하고 기다릴 예정이다. 장기 안정성을 추구할 것이다. 신뢰에 바탕을 둔 운영방안이다. 과학기술인에게는 자율성과 권한이 주어져야 한다. 3년, 5년 지속적인 연구가 가능하게 할 것이다. 세계적인 원천기술, 연구 환경개선 방안을 마련해야하며, 고과체계가 연구원에게 부담을 주지 않는지 살펴보도록 하겠다."

박: "안타깝게 생각한다. 신입 연구원이 업무의 삼분의 일, 사분의 일정도 연구 외적인 일을 해야 한다. 그러면서 연구하는 동력을 잃어버린다. 원인은 연구원들을 관리 대상으로 보는 데 있다. PBS도 원인이다. 연구자를 바라보는 입장차인데 몰입하는 과학자로 보는것과 반대로 월급쟁이로 보면 규제대상인 것이다. 상급부서인 미래부 연구회와 상이한 입장, 연구자 스스로의 도덕적인 해이 등을 조절할 수 있도록 하고 행정적으로는 완화하겠다."

Q. 갈등 요인과 소통, 갈등해소 노력은?

남: "2014년 연발협 보고서에는 과학자와 센터장은 소통이 잘되지만 본부장이나 원장과는 소통이 미흡하다고 나온다. 이것은 일방향 소통 때문일 것이다. 유대강화를 위해서 진정성 있는 소통을 강화할 것이다. 대화의 장 기회를 많이 만들 것이다. 또한 경영을 투명하게 하고 모든 정보를 공개할 것이며, 의견 수렴하고 피드백을 할 것이다. 연구원이 시스템적으로 운영되면 갈등 요인도 해소되기 마련이다. 배려와 이해로써 조직의 불화 문제 해결해야 한다."

박: "단순히 표준연의 문제는 아니고 사회전반적인 문제가 투영된 것 같다. 공유하는 가치가 부재하고 체계화되지 않았다. 지금은 대의를 위하여 희생 없다. 공유할 수 있는 가치를 확보하고 자존감을 해치는 행태 막을 수 있는 장치가 필요하다. 점심시간을 위한 런치포럼 등을 개최함으로써 쌍방향 소통이 가능하도록 하겠다. 이때 대화를 나누고 컨센서스를 공유하면 된다."

김: "연구원 내에 큰 갈등은 없다. 사소한 문제들만 있을 뿐이다. 오히려 외부요인에 의한 갈등이 심화되어 있다. 총액 인건비나 TO 문제 등 제한된 조건 때문에 갈등이 발생한다. 경영진이 경청하지 않고 노사협의회가 있지만 그 역할이 충분하지 않다. 세 조직과 행정부의 4자 협의체 구성이 필요하다. 매월 해결방안을 논의하고 구성원 간의 배려 및 상호존중문화가 필요하다. 경영진에서 적극적인 소통의 장을 마련하겠다."

Q. 조직개편과 보직자 임명 철학은?

박: "필요성이 있다면 목표점이 있다면 어려워도 해야한다. 개편을 위한 개편은 피해가 크다. 성장기에 필요한 보직자, 위기에 필요한 보직자, 예상되는 연구 패러다임에 유연한 대응이 가능한 보직자 등. 표준연은 크지 않은 조직이지만 오래 근무한 연구자들 많다. 여론 수렴한다면 좋은 보직자 가능하므로 별도의 제도는 필요 없다."

남: "조직개편 해야한다면 전문성 융합성을 중심으로 수평적이고 개방적인 조직으로 만들고 싶다. 범위는 센터차원으로 개편은 최소화하고 센터내의 소규모 연구팀을 활성화 하겠다. 센터 규모의 융합은 강제성이 있을 수 있지만 자연스러운 융합이 중요하고 연구원간 동의가 필요하다. 신중해야 한다고 본다. 보직자는 미래 예측과 조직에 봉사 가능해야 한다. 또 상위보직자에게 쓴소리도 가능해야 한다. 인선방법은 사사로운 정 보다는 리더로서의 자질, 작은 조직 성공 경험,. 동료평가를반영하겠다."

김: "미래전략실은 확대할 계획이다. 국제협력실은 분리하고 홍보와 대외 협력도 별도로 하겠다. 연구조직은 그대로 두고 보직자의 역할이 축소됐는데 역할을 강화하겠다. 개도국 지원, 신입직원 교육, 교정기관과의 협력을 확대하고 직원들이 KIRD 등에서 전문성 교육을 받도록 하겠다. 보직자 선정은 리더십 자료를 기반으로 할 예정이다. 조직마다 불만 세력 있는데 집단지성을 받아들이지 않아서 생기는 현상이다. 문제 없도록 집단지성 활용을 위한 의견을 수렴하겠다."

Q. 인사평가에 대한 철학은?

남: "인사평가는 직원들을 등급화해서 연봉에 반영하기 보다는 개인과 연구원 발전에 활용되어야 한다. 개선사항으로는 장기형 집단연구체제, 조직고과의 효율화, 개인 업적과 부서업적 조화, 다면평가 반영을 고민하고 있다. 직원들의 의견을 수렴하는 시간을 가진 후 시행할 것이다."

김: "센터 내부의 경쟁체제는 바람직하지 못하다. 센터 간 부서간 경쟁과 S,A,B,C D 이런 제도를 만든 이유가 불명확하다. 이것을 바꾸어야 한다. 센터내부 경쟁은 안 좋다. 본부 간 경쟁도 힘들다. 업무가 다르기 때문이다. 부서 내 센터 간 경쟁과 센터 내 경쟁을 줄여야 한다."

박: "아직 줄세우기의 역할을 한다. 자의적 연구의 절대적인 적이다. 미래지향적인 중장기 계획을 수립하기 어렵다. 연구현장이 제조업이냐 알앤디냐는 우리가 독자적으로는 결정하기 어렵고 상급기관과 협의해야한다. 하지만 자율적인 제도가 중요하다. 자율성이 있다면 상벌제도도 필요하다. 대다수, 소수 상급, 하급을 구별하고 도덕적 해이를 경계해야 한다."

Q. 임금피크제에 따른 임금삭감 보전 약속에 대한 입장은?

박: "부원장으로서 현재 임금협상 중이다. 임금피크제의 결과는 상징적인 의미를 지니고 있다. 과학자 연구원들을 어떤 계층으로 바라보는지 명시적인 확인이 되지 않은 상태고 서류도 없는게 사실이다. 고민 중이다. 다행스러운 것은 삭감이 크지는 않다고 해 사실 관계를 확인 중에 있다."

남: "보전 약속은 모르고 있다. 임금 문제에 대한 입장은 임금 체계 개선이 쉽지 않다. 작은 상승률을 나누어 가지려다 보니 직종간 갈등이 있다. 이럴 때 원장이 제일 앞에 나서야 한다. 출연금 수탁사업 확보가 중요하다. 현재 연구원의 능률성과급이 많이 떨어져 있다. 이것은 다시 말해 연봉이 떨어진 효과다."

김: "보상은 처음 듣는 이야기다. 방안이 없는 얘기로 총액인건비 제도 하에서 특별한 방안 마련은 어려워 보인다."

Q. 정부의 압박에 의한 불합리 제도에 대한 원장의 태도는?

김: "부원장 3년차일 때 갈등이 발생하였다. 노조도 분리되었다. 하지만 단합과 협력이 중요하다. 단독기관과 정부의 싸움은 어렵다. 따라서 연구원들의 지원을 부탁한다."

남: "정책 실리에 대한 판단이 우선 되어야 한다. 때로는 후퇴도 필요하다. 하지만 자존심을 지켜야 한다. 이럴 때 원장으로서 직원들을 우선적으로 생각하는 리더십 중요하다. 자부심, 자긍심을 가진 연구소가 되어야 한다."

박: "출연연 처지가 나빠질 것 같다. 국가 경제가 나빠지므로 압박 들어올 것 같아 걱정이 큰 것은 사실이다. 오해가 있다면 불식시키기 위한 채널이 동원되어야 한다. 거대한 흐름에서 오는 압박은 피하기 힘들다. 내부에서 고통을 나누어야 한다. 경영진이 우선적으로 그 고통을 부담해야 한다." 

Q. 출연연에 대한 외부의 시각 처우가 나빠지는 것에 대한 계획은?

박: 현재 외부에서는 출연연에 대한 신경질적인 시각이 있다. 한국의 소중한 자산 혹은 거대 월급쟁이 집단으로 바로보는 것을 불식시키기 위한 지적재산으로 바꾸어야 한다. 출연연의 위치는 PBS 제도 하에 연구원과 대학교가 경쟁해야 하는 처지다. 출연연은 대형 성과를 중심으로 역량 확보를 목표로 나아가야 존경받을 수 있는 존재가 된다.

남: 산업기술연구회 보고서 1990년 추격형 연구에 적합한 PBS 규제로 인하여 자율성을 저해 시키며. 단기성과 위주로 연구를 하게 된다. 연구회 정부에서 내려온 이러한 지침으로 인하여 연구자들이 자긍심 저하된다. 개선방안은 있다. 추격형이 아니라 선도형 연구로 연구의 질 개선하는 것이 중요하다. 원천기술 개발할 수 있는 창의적 사고 중요하며, 신뢰가 바탕이 된 연구원 운영 방안이 도입 되어야 한다. 연구자들에게 자율성을 주고 사람 중심으로 경영해야 한다. 바로  사람냄새 나는 경영 말이다.

김: 외부시각이 안 좋은 것은 사실이나 표준연에 대한 외부시각은 좋은 편이다. 기관평가 10년 연속 A를 받음으로써 대표적인 출연연으로 자리매김 하였다. 표준연이 과학계의 헤드로 재탄생할 수 있도록 해야한다. 출연연에서 대표적인 연구기관으로 자리잡을 수 있도록 노력하는 것이 우리의 미션이다.

Q. 내구 구성원의 사기진작 방안은?

남: "두가지다. 소통을 확대함으로써 주인의식 갖도록 해 존중 대우 받는 느낌을 주도록 해야한다. 이를 위해서는 보직자 구성원간의 수평적 관계가 필요하다. 또한 임금문제도 해결되어야 한다. 정부출연연중 하위권이다. 임금문제 개선과 사기진작을 위해 원장과 보직자가 발벗고 나서야한다. 싸우지 않고 나눌 수 있도록 해야한다."

박: "인기 없는 발언일 수도 있지만 임금 올릴 수 있는 여지가 별로 없다. 임금은 결정적인 요인은 아닌 듯하다. 많으면 좋겠으나 과학자 엔지니어로서. 하지만 출연연 연구원들이 플렉서블 타임 등으로 월급쟁이가 아니게 느낄수 잇는 상징적인 제도가 필요하다. 단순 급여 상승보다는 존중받는다는 느낌, 실제 어떤 일을 하는지 처우가 적절한 지 다양한 채널을 통해 전달되어야 한다. 건설적인 논의가 중요하다. 알앤디 성과를 냄으로써시각 교정이 필요하다."

김: "임금문제는 언급  않겠다. 지속가능한 연구가 되어야 사기 진작을 할 수 있다. 전체 싸이클이 한 번 지나갔으므로 신입, 중견, 고경력 직원일때 가능한데 모델을 형성 중이다. 모델을 제시해 신입직원에게 과학자로서 가장으로서 미래 설계가 가능한 시스템이 있어야 한다. 가장 불행한 집단은 신입직원, 고경력직원이다. 신입직원 표준업무 적응기간이 부족하다. 포닥기간 10여년간 연구경력 단절된다. 젊은 연구자 5년간 지원해 중견연구원으로 갈 수 있도록 조직적으로 계획성 있게 해야 한다. 좋은 롤모델이 부족하다. 라이프사이클 제시 중요하고 고경력직원에 대한 임무 배정해야 한다. 기관 차원의 지원이 필요하다."

Q. 3년 후의 계획은?

김: "원장은 봉사하는 자리다. 연임할 생각은 없다. 원장이 된다면 차기 지도자를 육성하도록 하겠다."

남: "원장이 된다면 향후 3년은 연구 토양의 기반을 다지는 기회이다. 원장이 되어 연구 기반을 다지고 원장이 끝나면 다시 실험실로 돌아가 그 토양에서 자란 과실을 따먹도록 하겠다."

박: "원장 임기가 끝나면 연구원으로 다시 돌아갈 수 있다면 기쁘고 행복할 것 같다."

Q. 마지막 소견: 저를 원장으로 뽑아주신다면?

김: "연구원 직원들이 모두가 행복한 연구소 만들 것이다. 국가 미션을 수행할 것이다. 전 세계에서 가봐야 하는 기관, 전략 좋은 기관, 국가 경제가 함께 가는 기관으로 느끼게 할 것이다. 여러 약속은 힘드나 3년 동안 매일 아침 가고 싶은 연구소를 만들고 싶다. 마지막으로 본인이 꼭 되어야 하는 것은 아니다. 누가 되든 좋은 연구원이 될 수 있도록 함께 참여해야 변화 가능하다."

남: "앞으로의 3년을 눈앞의 성과가 아니라 기반을 다지는 시기로 활용하며 동료로서 함께 하는 기관장이 되겠다. 자만심은 독이다. 낮은 자세로 소통하면서 여러 문제들을 협의 하면서 시행해야 한다. 강한 구호는 없다. 내실을 다지는 시기로 활용할 수 있으면 충분하다. 매번 100미터 달릴기를 할 수는 없다. 미래 위해 정비할 시기가 필요하다. 악역도 필요하다. 현장이 존중받는 연구소, 명예로운 연구소 되기를 희망한다. 훌륭하신 후보들이신데 누가 되든 그런 연구소 될 수 있도록 부탁한다. 모두가 지혜를 모아 마음을 모아 손잡고 나아가야 한다. 누가되든 함께 나아가자."

박: "역량 총동원하여 여러분과 함께 하겠다. 개인의 역량은 한계가 있다. 역량을 모으는 것이 중요하다. 자발적인 참여가 필요하다. 연구원이 존중받는 기관, 그런 직장에 다니는 자부심 말이다. 소의를 버리고 대의를 함께 달성하는 동료가 되어야 한다. 표준연 문화 만드는 과정에서 경영진 노력 필요하다. 염려스러운 것은 과학기술이 발전해 상당히 큰 변화가 예상된다. 이를 대비하여 선도하는 것은 경영진이 고민해야 한다. 트렌드를 선도하기 위해서는 협업이 중요한데 현재 조직 문화가 적절치는 않다. 제도적인 문제로 필요할 땐 탑다운도 필요하다. 이는 3년 안에 이루어질 문제는 아니다. 꾸준히 긴 안목을 가지고 개선해야 한다. 한 두 사람이 아니라 다양한 재능 창의적 생각들을 활용하는 제도가 필요하다. 동료를 배려하는 문화가 연구원에 좋다. 제도 개선을 할 것이다."